Mythos Nr. 1: Arbeitsverhältnis ohne schriftlichen Arbeitsvertrag unwirksam
Die Aussage war schon immer unzutreffend. Das Gesetz sieht für die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrages keine bestimmte Form vor. Allerdings enthalten verschiedene andere gesetzliche Regelungen Formvorschriften, die gerade aktuell abgemildert worden sind. So war ein Arbeitgeber bisher verpflichtet, sofern kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorlag, jedenfalls einen Nachweis der Arbeitsbedingungen in schriftlicher Form, also auf Papier ausgedruckt und unterzeichnet, dem Arbeitnehmer zu übergeben.
Seit dem 01.01.2025 besteht zwar weiterhin die Verpflichtung des Arbeitgebers, die wesentlichen Arbeitsbedingungen, sofern kein Vertrag fixiert wurde, zu dokumentieren. Dafür ist nunmehr allerdings die „Textform“ ausreichend.
Das führt im Ergebnis, bis auf einige wenige Ausnahmefälle dazu, dass Arbeitsverträge zukünftig auch in elektronischer Form geschlossen und dokumentiert werden können. Ausnahmen, bei denen also weiter ein schriftliches Dokument (auf Papier mit Originalunterschriften) erforderlich ist, gelten für die in § 2a SchwarzArbG genannten Branchen. Dazu zählt insbesondere das gesamte Gastronomiegewerbe, Betriebe der Bau- und Gebäudereinigungswirtschaft.
Darüber hinaus sind befristete Verträge weiterhin schriftlich zu schließen. Befristete Verträge, die nicht in der gesetzlichen Form geschlossen werden, gelten als unbefristet.
Mythos Nr. 2: Eine Aushilfe hat weder Anspruch auf Urlaub, noch auf Entgeltfortzahlung im Falle der Krankheit oder an Feiertagen
Diese Auffassung wird bis heute von vielen für zutreffend gehalten, war jedoch zu keiner Zeit richtig.
Auch ein Arbeitsverhältnis mit einer sogenannten Aushilfe, gesetzlich als geringfügige Beschäftigung bezeichnet, ist ein „normales“ Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten aus einem solchen Vertrag. Hierzu gehört z. B. auch der gesetzliche Urlaubsanspruch und der Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Zu letzterem gehören nicht nur die Zahlung des Gehaltes während einer Erkrankung, sondern auch die Zahlung des Gehaltes an Feiertagen, an denen nicht gearbeitet werden muss.
Mythos Nr. 3: Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber über eine bestehende Schwerbehinderung sofort informieren
Es besteht grundsätzlich keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber über eine festgestellte Schwerbehinderung zu informieren. Die zusätzlichen Rechte für schwerbehinderte Arbeitnehmer (Zusatzurlaub, Kündigungsschutz) müssen aber natürlich erst dann durch den Arbeitgeber gewährt werden, wenn er über die Schwerbehinderung informiert wurde.
Ausnahme: Im Fall der Kündigung besteht auch dann der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, wenn der Arbeitgeber spätestens 3 Wochen nach Zugang der Kündigung über die Schwerbehinderung informiert wird. Das kann auch durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage erfolgen.
Mythos Nr. 4: Aufgrund der Befreiung von der Arbeitspflicht während der Elternzeit entsteht für diese Zeiträume automatisch kein Urlaubsanspruch
Das Gegenteil ist zutreffend. Während der Elternzeit ruht zwar die Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Hierdurch wird jedoch nicht automatisch auch der gesetzliche Urlaubsanspruch kompensiert.
Um die Elternzeit auf den Urlaubsanspruch anzurechnen, braucht es eine ausdrückliche Mitteilung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, dass die Elternzeit auf den Urlaubsanspruch angerechnet wird (§ 17 BEEG).
Wichtig: Die Mitteilung muss dem Arbeitnehmer noch während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses zugehen.
Mythos Nr. 5: Nicht genommener Urlaub des Arbeitnehmers verfällt automatisch am Ende des Jahres, spätestens mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres
Auch wenn sich dieses Ergebnis aus der Formulierung vieler Arbeitsverträge und sogar des Gesetzes selbst zu ergeben scheint, ist es nicht richtig.
Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichtes tritt diese Rechtsfolge nur dann ein, wenn der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber so rechtzeitig auf noch bestehende Urlaubsansprüche hingewiesen wurde, dass er diese Urlaubsansprüche noch geltend machen konnte. Fehlt es an einem solchen Hinweis verfallen die Urlaubsansprüche nicht.
Mythos Nr. 6: Es gilt automatisch eine Probezeit von 6 Monaten
Tatsächlich sieht das § 622 Abs. 3 BGB die Möglichkeit vor, eine Probezeit von bis zu 6 Monaten zu vereinbaren. Diese gilt allerdings nicht automatisch, sondern muss ausdrücklich in den Vertrag aufgenommen sein. Sofern das der Fall ist, verkürzt sich die Kündigungsfrist auf 2 Wochen.
Eine solche Kündigung ist „taggenau“ möglich, also nicht beispielsweise an das Monatsende gebunden. Unabhängig von der Vereinbarung einer Probezeit findet das Kündigungsschutzgesetz in den ersten 6 Monaten des Bestandes eines Arbeitsverhältnisses keine Anwendung.
Eine Kündigung bedarf deshalb in dieser Zeit keiner besonderen Rechtfertigung (Begründung).
Mythos Nr. 7: Während einer Erkrankung dürfen Arbeitnehmer nicht gekündigt werden
Es gibt keine gesetzliche Regelung, die eine Kündigung während einer Erkrankung untersagt. Im Gegenteil ist eine Kündigung auch wegen einer Erkrankung als sogenannte personenbedingte Kündigung möglich.
Ob die Voraussetzungen für eine solche Kündigung vorliegen, muss im Einzelfall geprüft werden.
Mythos Nr. 8: Im Fall einer ordentlichen Kündigung steht einem Arbeitnehmer eine Abfindung zu
Das Gesetz kennt keinen generellen Abfindungsanspruch eines gekündigten Arbeitnehmers. In der Praxis werden Abfindungen häufig alleine deshalb vereinbart, um eine streitige Auseinandersetzung über die Wirksamkeit einer Kündigung zu vermeiden. Im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen kommt es deshalb häufig zum Abschluss von Vergleichen, die eine Abfindung vorsehen.
Häufigster Grund für Zweifel an der Wirksamkeit einer Kündigung ist das Fehlen von nach dem Kündigungsschutzgesetz anerkannten Kündigungsgründen. Das Kündigungsschutzgesetz findet aber erst in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern Anwendung. Bestehen keine berechtigten Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung, ist die Zahlung einer Abfindung nicht notwendig.
Mythos Nr. 9: Vor Ausspruch einer Kündigung muss eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen ausgesprochen werden
Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist es nach der Rechtsprechung erforderlich, den Mitarbeiter wegen eines vergleichbaren Verhaltens bereits zuvor abgemahnt zu haben. Damit soll der Arbeitnehmer in die Lage versetzt werden, sein Verhalten für zukünftige Fälle seinen arbeitsvertraglichen Pflichten anzupassen. Eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen ist dafür nicht erforderlich.
Auch ist die Abmahnung nicht in einer bestimmten Form zu erteilen. Um nötigenfalls den Nachweis einer Abmahnung erbringen zu können, ist die Schriftform ratsam. Bei schweren Pflichtverletzungen, beispielsweise im Fall von Vermögensdelikten zum Nachteil des Arbeitgebers, kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung erfolgen. Die Voraussetzungen sollten in jedem Einzelfall vor Ausspruch der Kündigung geprüft werden.
Vereinbaren Sie einen Beratungstermin
Nehmen Sie unter 02204 9501-0 Kontakt zu uns auf, oder nutzen Sie unser Kontaktformular. Wir beraten Sie eingehend zum Thema Praxisabgabe und stehen Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite.
