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Ab sofort informieren wir Sie permanent über wirtschaftliche, rechtliche und steuerliche Fragen in der aktellen Situation. Aktuelle Themen: 

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Kurzarbeitergeld (KuG)

Nutzen Sie, um spezielle Informationen zu finden, die Suchfunktion Ihres Browsers: STRG+F             

Update 19.05.2020 - Link: Informationen der Arbeitsagentur

So gehen Sie konkret vor! Ablauf und Checkliste

1. Sie benötigen systematisch gesehen als erstes eine Vereinbarung / Einverständniserklärung mit den Arbeitnehmern. Sollten Sie die Vereinbarung nicht von allen Arbeitnehmern so schnell wie wünschenswert erlangen können, zeigen Sie gleichwohl schon einmal die Kurzarbeit an (siehe Punkt 3).

2. Verbrauchen Sie ggf. noch bestehenden Resturlaub aus dem Vorjahr und bauen Sie Überstunden ab
Für den Urlaub des Jahres 2020 genügt der Bundesagentur nach jetzigem Stand der Dinge grundsätzlich eine Urlaubsliste. Aus dieser Liste muss erkennbar sein, dass jeder Arbeitnehmer des Betriebes, für den KuG beantragt wird, in 2020 seinen gesamten, ihm zustehenden Urlaub verplant hat. Der Urlaub 2020 muss daher bis zu Anzeige des Arbeitsausfalls nicht vollständig genommen worden sein, auch nicht anteilig. Die Bundesagentur für Arbeit soll mit Blick auf den Erholungsurlaub für das Jahr 2020 aktuell sehr großzügig verfahren. Wir raten ungeachtet dessen auch aus allgemeinen arbeitsrechtlichen Erwägungen heraus dazu, eine Urlaubliste anzufertigen und diese sodann zusammen mit der Anzeige der Kurzarbeit bei der Bundesagentur für Arbeit einzureichen.

3. Sie zeigen den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit an, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat -> zuständige Agentur finden

  • auf amtlichem Formular
    Formular für die Anzeige der Kurzarbeit
  • per Telefax (um einen Zugangsnachweis zu haben)
  • Frist für die Anzeige des Arbeitsausfalls: Kalendermonat, in dem es erstmals zum Arbeitsausfall kam.

4. Daraufhin erlässt die Agentur einen Bescheid mit Vorgangsnummer. Bescheid bitte an Wilde & Partner senden.

5. Erstellen Sie einen Stundenzettel aufgeteilt in tatsächlich gearbeitete und Ausfallstunden und senden Sie diesen an Wilde & Partner:
        Stundenzettel in Excel
        Ausfüllanleitung

6. Die Abrechnung erfolgt auf Basis der Stundenzettel.

7. Bei positivem Bescheid von der Agentur für Arbeit (Punkt 4) kann bzw. muss jeden Monat ein Leistungsantrag auf Kurzarbeitergeld eingereicht werden. Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten zu stellen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats, für den das Kurzarbeitergeld beantragt wird. Wir übermitteln den Erstattungsantrag an die Agentur für Arbeit. Zuständig ist hierfür die Agentur für Arbeit, in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt.

Ablehnung von Kurzarbeitergeld für Arzt- und Zahnarztpraxen ist rechtswidrig

Legen Sie im Falle ablehnender Bescheide Widerspruch ein

Vertragsärztliche Praxen erhalten nach einer internen Weisung der Bundesagentur für Arbeit grundsätzlich kein Kurzarbeitergeld. Grund sind die im März durch den Bundestag beschlossenen Ausgleichszahlungen für Vertragsärzte und -psychotherapeuten (sog. Schutzschirm). Die Ausgleichszahlungen wirken wie eine Betriebsausfallversicherung, sodass die erforderlichen wirtschaftlichen Gründe für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld fehlen, heißt es in der internen Anweisung der Behörde. Raum für eine Zahlung von Kurzarbeitergeld bestehe folglich nicht. Der Arbeitgeber darf nicht von seiner Lohnzahlungspflicht durch die Gewährung von Kurzarbeitergeld entlastet werden, da sein Betriebsrisiko anderweitig aufgefangen wird. 

In der Weisung der Bundesagentur für Arbeit vom 24. April (gültig bis 31.12.2024) heißt es: „Vertragsärzte haben bei einem, z.B. auf einer Pandemie beruhenden Honorarausfall von mehr als 10 % Anspruch auf Ausgleichszahlungen nach § 87a Abs. 3b SGB V. Dadurch wird der Arbeitsausfall ähnlich einer Betriebsausfallversicherung ausgeglichen, so dass kein Raum für die Zahlung von KuG besteht.“Der Schutzschirm für die Vertragsarzt- und Vertragspsychotherapeutenpraxen sieht Folgendes vor:Praxen mit Umsatzverlusten von zehn Prozent und mehr und einem pandemiebedingten Rückgang der Fallzahlen können einen Ausgleich für extrabudgetäre Leistungen wie Früherkennungsuntersuchungen, Impfungen oder ambulante Operationen erhalten. Vergleichszeitraum ist das jeweilige Quartal des Vorjahres. Verluste bei Leistungen der morbiditätsbedingten Gesamtvergütung (MGV) können durch die Kassenärztlichen Vereinigungen kompensiert werden. Die MGV wird dazu an die Kassenärztlichen Vereinigungen trotz reduzierter Leistungsmenge im regulären Umfang ausgezahlt. Die Krankenkassen müssen also genauso viel Geld für die Versorgung der Patienten bereitstellen wie zu „normalen“ Zeiten. Nach welchen genauen Vorgaben die Verluste in der extrabudgetären Gesamtvergütung und in der morbiditätsbedingten Gesamtvergütung ausgeglichen werden, wird derzeit zwischen den Kassenärztlichen Vereinigungen und den Krankenkassen verhandelt.Gesetzliche Grundlage: § 87a Abs. 3b S. 3 SGB V.Wie die KBV mitteilt, kann ein Entfallen des Kurzarbeitergeldes aber nur soweit wirken, wie der Schutzschirm greift. Sollte eine Praxis z.B. aufgrund von ausbleibenden Patienten mit einer privaten Krankenversicherung existenzbedrohende Umsatzeinbußen erleiden, kommt Kurzarbeitergeld grundsätzlich in Betracht. Die Einnahmeausfälle aus der privaten Krankenversicherung werden nicht durch den GKV-Schutzschirm kompensiert. Ähnlich ist die Problematik bei Selektivverträgen.

Sofern ein Arzt für seine Mitarbeiter Kurzarbeitergeld beantragen möchte, hat er gegenüber dem Arbeitsamt deutlich zu machen, dass dies auch außerhalb des Schutzschirms beantragt wird und in einem etwaig später zu stellenden Antrag im Rahmen des sog. Schutzschirms als mindernde Entschädigungsleistung angegeben und in Abzug gebracht wird. 

Ursprünglich war auch eine Ausweitung des Schutzschirms auf Zahnärzte geplant: Am 17. April 2020 hat das BMG den Referentenentwurf einer SARS-CoV-2-Versorgungsstrukturen-Schutzverordnung vorgelegt. Der Verordnungsentwurf sieht zunächst für das Jahr 2020 eine Liquiditätshilfe vor, die bei 90 Prozent der Gesamtvergütungen des Jahres 2019 liegen soll. Für die Jahre 2021 und 2022 sollen die Zahnärzte 70 Prozent der Überzahlung wieder an die Krankenkassen zurückzahlen, 30 Prozent zur Sicherung der Versorgungstrukturen und Abfederung der Krise bei den Zahnärzten verbleiben. Die „FAZ“ berichtet aber, dass von Seiten des Bundesfinanzministeriums die Lastenteilung zwischen Zahnärzten und Krankenkassen infrage gestellt wird und eine komplette Rückzahlung des überzahlten Betrages gefordert wird. Damit wäre der Schutzschirm als reines Darlehen ausgestaltet. Soweit sich die Schutzschirmfunktion bei Zahnärzten tatsächlich auf ein Darlehen reduziert, fehlt jede Grundlage, um KuG zu verweigern. Gleichwohl mehren sich jetzt die ablehnenden Bescheide der Arbeitsagentur. Möglicherweise ist – aus heutiger Sicht falsch  – zur Zeit, als die Ausweitung des Schutzschirms für Zahnärzte geplant war, bereits eine interne Information an die Arbeitsagentur ergangen, für Ärzte und Zahnärzte kein KuG mehr auszuzahlen.

Handlungsempfehlung für Ärzte: Beantragen Sie weiterhin KuG, aber weisen Sie (ggf. in einem Beiblatt) darauf hin, dass Ihre Umsatzausfälle nicht vom Rettungsschirm abgedeckt werden, etwa bei Selbstzahlern und Selektivverträgen und bei einem etwaigen späteren Antrag als Entschädigungsleistung mindernd angegeben werden. Im Falle eines ablehnenden Bescheides sollte Widerspruch eingelegt und ggf. Klage erhoben werden.

Handlungsempfehlung für Zahnärzte: Beantragen Sie weiterhin KuG, aber weisen Sie (ggf. in einem Beiblatt) darauf hin, dass Ihre Umsatzausfälle nicht vom Rettungsschirm abgedeckt werden, weil dieser – entgegen dem ursprünglichen Entwurf – keine nicht rückzahlbaren Zuschüsse mehr enthält. Im Falle eines ablehnenden Bescheides sollte Widerspruch eingelegt und ggf. Klage erhoben werden.

Wie hoch ist mein Netto bei Kurzarbeit? Berechnung - Beispiel

https://www.nettolohn.de/rechner/kurzarbeitergeld.html

Arbeitsrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Fragen des Kurzarbeitergeldes 

Die Einführung von Kurzarbeit bewirkt eine (zeitweise) Herabsetzung der arbeitsvertraglich geschuldeten und betriebsüblichen Arbeitszeit, mit der eine proportionale Verkürzung der vertraglich geschuldeten Arbeitsvergütung einhergeht. Die volle Vergütungspflicht des Arbeitgebers wird für die Dauer der Kurzarbeitsperiode befristet zeitanteilig suspendiert.

Soll die Arbeitszeit des Arbeitnehmers verringert werden, müssen die Arbeitsvertragsparteien dies vereinbaren. Der Arbeitgeber kann sie nicht einseitig anordnen. Die Vereinbarung der Kurzarbeit muss vor der Einführung der Kurzarbeit liegen, sonst ist sie unwirksam. Verweigert ein Arbeitnehmer das Einverständnis, greift nur für ihn die Kurzarbeit nicht. Ist ein Arbeitnehmer mit der Einführung der Kurzarbeit nicht einverstanden, so bleibt dem Arbeitgeber der Weg über die Änderungskündigung. Hierbei müssen die Kündigungsfristen für Beendigungskündigungen eingehalten werden; die Reduzierung der Arbeitszeit und des Entgelts können in diesem Fall frühestens zu deren Ablauf in Kraft treten und werden nur wirksam, wenn die Änderungskündigung auf dringenden betrieblichen Bedürfnissen beruht und sonstige Voraussetzungen eingehalten werden oder der Arbeitnehmer die Änderungskündigung nicht binnen 3 Wochen gerichtlich angreift.

Nicht erforderlich ist die Vereinbarung mit jedem Mitarbeiter, wenn es eine tarifvertragliche Regelung gibt. Die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG), sofern ein Betriebsrat besteht. Auch wenn im bisherigen Arbeitsvertrag bereits eine Klausel zur Kurzarbeit enthalten sein sollte, empfiehlt sich die zusätzliche Vereinbarung, da dies arbeitsrechtliche Unsicherheiten beseitigen kann und die Dokumentation gegenüber der Arbeitsagentur erleichtert.

Die Arbeitsgerichte haben bisher strenge Anforderungen an die Wirksamkeit einer Vereinbarung der Kurzarbeit gestellt. Eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, welche die Anordnung von Kurzarbeit zulässt ist nur wirksam, wenn sie ausdrücklich eine Ankündigungsfrist vorsieht, den betroffenen Personenkreis und die Voraussetzungen seiner Einbeziehung in die Kurzarbeit nennt, sowie Ausmaß und Umfang der Kurzarbeit regelt, vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07.10.2010 - 2 Sa 1230/10. Die bloße Bezugnahme auf die Voraussetzungen des Kurzarbeitergeldes soll nicht ausreichend sein. Der existenzsichernde Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers darf nicht ohne weiteres gekürzt werden, mithin muss der Arbeitnehmer im Vorhinein erkennen können, welche Einschränkungen ihm bevorstehen und sich darauf einstellen können. Die erforderliche Länge der Ankündigungsfrist ist umstritten (unproblematisch sind jedenfalls 3 Wochen). Dieser (grundsätzlich richtige) strenge Arbeitnehmerschutzansatz scheint aber in der gegenwärtigen Lage nicht mehr recht zu passen. Unklar ist, ob und wie die Arbeitsgerichte reagieren werden.

Ein Rettungsanker liegt u.U. im konkludenten Vertrag: ist nichts bzw. nicht wirksam vereinbart worden, leisten die Arbeitnehmer aber auf Weisung des Arbeitgebers Kurzarbeit und nehmen die Lohnkürzungen widerspruchslos hin, so im Wege einer stillschweigenden, einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrags Kurzarbeit eingeführt worden sein.

Nach der Anzeige der Kurzarbeit bei der Arbeitsagentur hat der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld für die ausgefallenen Stunden zu berechnen und mit dem Gehalt für die geleisteten Arbeitsstunden an die Arbeitnehmer auszuzahlen.  Nicht die Arbeitsagentur, sondern das Unternehmen, dessen Mitarbeiter die Leistung bezieht berechnet also das Kurzarbeitergeld und geht in Vorleistung. Nach Ablauf des Monats ist dann der entsprechende Leistungsantrag bei der Agentur für Arbeit zu stellen und die Abrechnungslisten sind einzureichen. Das Nettogehalt bei Kurzarbeit setzt sich damit aus zwei Komponenten zusammen. Es besteht zum einen aus einem Teil des regulären Gehalts und zum anderen aus dem Kurzarbeitergeld (KUG).

Kurzarbeitergeld ist lohnsteuerfrei (§ 3 Nr. 2 EStG), unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt.

Während der Kurzarbeit bleiben die betroffenen Mitarbeiter in allen Zweigen der Sozialversicherung als Arbeitnehmer versichert. Bemessungsgrundlage für die Beiträge zur Kranken-, Pflege-, und Rentenversicherung ist ein fiktives Arbeitsentgelt. Es beträgt 80 % des Bruttounterschiedsbetrages zwischen Soll-Entgelt und Ist-Entgelt nach § 232a SGB V und § 163 Abs. 6 SGB VI. Das Soll-Entgelt ist nur bis zur Beitragsbemessungsgrenze zu berücksichtigen. 

Bisher musste der Arbeitgeber 80 % der Sozialversicherungsbeiträge für das ausgefallene Bruttoentgelt mittragen. Für Kurzarbeitergeld erstattet die Bundesagentur für Arbeit aber nun rückwirkend zum 01.03.2020 die Sozialversicherungsbeiträge, die für die Ausfallstunden anfallen (aber nur bis zum Höchstbeitrag). Falls sich der Arbeitgeber vertraglich zur Übernahme eines Ausgleichbetrages (Differenz zum Soll-Gehalt) verpflichtet hat, dann erhält er insoweit keine Erstattung.

Begriff und Grundgedanken beim Kurzarbeitergeld

Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Verkürzung bzw. Einstellung (sog. Kurzarbeit Null) der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit, die sich auf den gesamten Betrieb oder bestimmte organisatorisch abgrenzbare Teile eines Betriebs erstreckt.

Mit dem Kurzarbeitergeld werden die Personalkosten für sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer ersetzt, die aufgrund des Virus nicht mehr ausgelastet werden können. Der Arbeitgeber muss dann nur für die tatsächlich geleisteten Stunden das Bruttogehalt zahlen (sog. „Kurzlohn“). Für die fehlende Arbeitszeit zahlt die Arbeitsagentur etwa 2/3 des Nettoentgelts (sog. „Kurzarbeitergeld“). Direkt vom Unternehmen wird sowohl der Kurzlohn (für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit) als auch das Kurzarbeitergeld (für die entfallene Arbeitszeit) ausgezahlt. Anschließend lässt sich der Betrieb das Kurzarbeitergeld von der Arbeitsagentur erstatten.

Anspruchsvoraussetzungen

Nach §§ 95 ff. SGB III ist die Gewährung von Kurzarbeitergeld an folgende Voraussetzungen gebunden:

  • Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall (§ 96 SGB III)
  • Erfüllung der betrieblichen Voraussetzungen (§ 97 SGB III)
  • Erfüllung der persönlichen Voraussetzungen beim Arbeitnehmer und (§ 98 SGB III)
  • rechtzeitige Anzeige des Arbeitsausfalls bei der Agentur für Arbeit (§ 99 SGB III)

Die Bundesregierung hat Erleichterungen für das Kurzarbeitergeld beschlossen und wird ermächtigt durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf,

  • abweichend von § 96 Absatz 1 Satz 1 Nummer 4 den Anteil der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vom Entgeltausfall betroffen sein müssen,auf bis zu 10 Prozent herabzusetzen,
  • abweichend von § 96 Absatz 4 Satz 2 Nummer 3 auf den Einsatz negativer Arbeitszeitsalden zur Vermeidung von Kurzarbeit vollständig oder teilweise zu verzichten,
  • eine vollständige oder teilweise Erstattung der von den Arbeitgebern allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, einzuführen.

Diese Änderungen gelten rückwirkend zum 01.03.2020 und sind zunächst befristet bis zum 31. Dezember 2021.

Die Verordnung liegt noch nicht vor, aber wir versuchen die neue Rechtslage bereits anhand der Ankündigung und der bisherigen Rechtslage zu skizzieren.

Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens 10% der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10% ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; der Entgeltausfall kann auch das vollständige monatliche Bruttoentgelt umfassen. Auszubildende sind nicht mitzuzählen. Der Entgeltausfall (10% des monatlichen Bruttoentgelts) wird stets bezogen auf den ganzen Monat berechnet, selbst wenn die Kurzarbeit erst am Ende des Monats einsetzt. Werden die Mindesterfordernisse in einem Monat nicht erfüllt, weil, bezogen auf den gesamten Monat, ein Entgeltausfall unter 10% eintritt, so beginnt der erste Anspruchszeitraum im Folgemonat. Soweit 10% der Beschäftigten einen Entgeltausfall aus den zum KuG-Bezug berechtigenden Gründen von mehr als 10% ihres Bruttoarbeitsentgelts erleidet, kann auch den anderen Arbeitnehmern, deren Entgeltausfall diese Größe nicht erreicht, das KuG gewährt werden.

Hinweis: Die Zahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer bestimmt sich nach der Zahl der im Betriebsplan vorhandenen und mit Arbeitnehmern besetzten Arbeitsplätze. Es kommt nicht darauf an, ob der beschäftigte Arbeitnehmer im fraglichen Zeitraum überhaupt und stets tatsächlich auf seinem Arbeitsplatz anwesend gewesen ist (BSG v. 12.2.1980, 7 Rar 23/79). Kranke und beurlaubte Arbeitnehmer zählen mit, ebenso die im Anspruchszeitraum eingestellten und ausgeschiedenen Arbeitnehmer sowie nicht versicherungspflichtige Arbeitnehmer,  z.B. geringfügig Beschäftigte oder Beschäftigte, die nach Vollendung des gesetzlichen Renteneintrittsalters noch im Betrieb tätig sind. Mitzuzählen sind auch Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis ruht, z.B. wegen Mutterschutz. Gleiches gilt für gekündigte oder freigestellte Arbeitnehmer, solange das Arbeitsverhältnis noch andauert.

Kurzarbeit kommt nur in Betracht, wenn nicht andere, im Einzelfall wirtschaftlich weniger schwerwiegende Entscheidungsalternativen zur Verfügung stehen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmern zuzumuten sind. Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen. Ein Arbeitsausfall gilt z.B. als vermeidbar, wenn im Urlaubsplan noch nicht festgelegter Urlaub auf einen Zeitraum verlegt werden kann, in dem Arbeitsausfall zu erwarten ist. Ein Arbeitsausfall gegen Ende eines Jahrs oder im ersten Quartal eines Jahres ist auch dadurch vermeidbar, dass der Arbeitgeber bestehende bzw. übertragene Resturlaubsansprüche auf diesen Zeitraum festlegt, wobei er vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen muss. In jedem Fall müssen Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr abgegolten sein. Auch Überstunden müssen in der Regel abgebaut sein (siehe FAQ unten).

Der Arbeitnehmer muss folgende persönliche Voraussetzungen erfüllen:

  • Er setzt nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fort bzw. nimmt eine solche aus zwingenden Gründen oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses auf.
  • Sein Arbeitsverhältnis ist weder gekündigt, noch durch Aufhebungsvertrag aufgelöst.
  • Er ist nicht vom Kurzarbeitergeld ausgeschlossen, was dann der Fall ist, wenn er bei einem Konzernunternehmen arbeitet, nicht bei Vermittlungshandlungen der Agentur für Arbeit mitwirkt oder an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen mit Bezug von Unterhalts- oder Übergangsgeld teilnimmt.

Anzeigepflicht, Leistungsbeginn, Höhe und Ausschlussfrist

Die Gewährung von Kurzarbeitergeld erfolgt nur auf schriftliche Anzeige der geplanten Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat. Nutzen Sie dazu das amtliche Formblatt.

Formular für die Anzeige der Kurzarbeit

Nach § 99 Abs. 2 Satz 1 SGB III wird Kurzarbeitergeld frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Beruht der Arbeitsausfall auf einem unabwendbaren Ereignis, gilt die Anzeige für den entsprechenden Kalendermonat als erstattet, wenn sie unverzüglich erstattet worden ist, § 99 Abs. 2 Satz 2 SGB III. 

Das Kurzarbeitergeld beträgt gemäß § 105 SGB III

  • 67 % für Arbeitnehmer, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen würden – die also selbst mindestens ein Kind haben oder deren Ehegatte oder Lebenspartner mindestens ein Kind hat, wenn beide Ehegatten oder Lebenspartner unbeschränkt einkommensteuerpflichtig sind und nicht dauernd getrennt leben – und
  • 60 % für die übrigen Arbeitnehmer

der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum. Das Kurzarbeitergeld wird jedoch höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze gezahlt (2020: West 6.900 €/Monat - Ost 6.450/Monat). Neu ist: Sofern die Arbeitszeit wegen Kurzarbeit um mindestens 50 % reduziert ist, erhalten Beschäftigte künftig ab dem vierten Monat der Kurzarbeit 70 % (77 % für Beschäftigte mit Kindern) und ab dem siebten Monat der Kurzarbeit 80 % (87 % für Beschäftigte mit Kindern) der Nettoentgeltdifferenz. Diese Neuregelung gilt zunächst bis 31. Dezember 2020.

Die Nettoentgeltdifferenz entspricht gemäß § 106 Abs. 1 SGB III dem Unterschiedsbetrag zwischen

  • dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Soll-Entgelt und
  • dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Ist-Entgelt.

Soll-Entgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall und vermindert um Entgelt für Mehrarbeit in dem Anspruchszeitraum erzielt hätte. Ist-Entgelt ist das in dem Anspruchszeitraum tatsächlich erzielte Bruttoarbeitsentgelt zuzüglich aller Entgeltanteile (einschl. Mehrarbeit).

Soll-Entgelt und Ist-Entgelt sind auf den nächsten durch 20 teilbaren Euro-Betrag zu runden. Das Bemessungsentgelt wird um folgende pauschalierte Abzüge vermindert:

  • Sozialversicherungspauschale in Höhe von 21 %,
  • Lohnsteuer nach der Lohnsteuerklasse und
  • Solidaritätszuschlag.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales legt die pauschalierten monatlichen Nettoentgelte fest, die für die Berechnungen des Kurzarbeitergeldes maßgeblich sind.

Kurzarbeitergeld ist für den jeweiligen Kalendermonat innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Kalendermonaten zu beantragen; die Frist beginnt mit Ablauf des Monats, in dem die Tage liegen, für die die Leistungen beantragt werden, § 325 Abs. 3 SGB III. Für die Beantragung sind grundsätzlich die amtlichen Vordrucke zu verwenden.

Antrag auf Kurzarbeitergeld

Wie lange kann Kurzarbeitergeld bezogen werden?

Gemäß § 104 I SGB III gilt eine gesetzliche Bezugsfrist von zwölf Monaten. § 109 I Nr. 1 a, b SGB III stellt jedoch Ausnahmen. Liegen außergewöhnliche Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt in bestimmten Wirtschaftszweigen oder Bezirken vor, kann sich die Bezugszeit durch Rechtverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales auf 12 Monate verlängern und wenn außergewöhnliche Verhältnisse auf dem gesamten Arbeitsmarkt vorliegen, besteht die Möglichkeit einer Verlängerung auf 24 Monate.

FAQ zum Kurzarbeitergeld (KuG)

Wie finde ich die zuständige Arbeitsagentur?

https://www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus

Wie ist das weitere Verfahren nach der Anzeige für die Kurzarbeit?

Für jeden Monat des Bezugs muss ein Stundenzettel ausgefüllt werden. Nutzen Sie unser Excel-Muster als Anlage und senden Sie uns dieses jeden Monat. Den Rest übernehmen wir für Sie.

Mini-Jobber erhalten kein Kurzarbeitergeld. Wie gehe ich damit um?

Vereinbaren Sie mit ihrem Mini-Jobber ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses.

Kann ein Geschäftsführer Kurzarbeitergeld für sich selbst beantragen?

Geschäftsführer können Kurzarbeitergeld erhalten, wenn sie versicherungspflichtig beschäftigt sind (sog. nicht beherrschender Geschäftsführer).

Kurzarbeitergeld bei Auszubildenden

Grundsätzlich kann Kurzarbeitergeld auch für Auszubildende gewährt werden. Sie gelten gemäß § 25 Abs. 4 SGB III i.V.m. § 98 SGB III als versicherungspflichtige und anspruchsberechtigte Arbeitnehmer. Sollte Auszubildenden gegenüber Kurzarbeit angeordnet werden, haben diese aber zunächst Anspruch auf Zahlung der vollen Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen durch den Arbeitgeber (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG), erst danach greift das Kurzarbeitergeld. Abweichend von der gesetzlichen Mindestdauer können Ausbildungs- und Tarifverträge längere Fristen vorsehen. 

Muss ich als Arbeitgeber trotz Kurzarbeit bei der Zahlung in Vorleistung gehen? 

Ja, das Kurzarbeitergeld ist eine Erstattungsleistung und wird rückwirkend an den Arbeitgeber gezahlt.

Müssen Urlaub und Überstunden abgebaut sein, bevor KuG beantragt wird?

Zunächst müssen Überstunden- und Arbeitszeitkonten abgebaut werden – aber: auf Aufbau negativer Arbeitszeitsalden wird bis Ende 2020 verzichtet. Die Bundesagentur für Arbeit verzichtet bis zum 31.12.2020 auf den Einsatz von Erholungsurlaub für das laufende Kalenderjahr. Resturlaub aus 2019 muss genommen werden. Ideal ist es, wenn Sie einen Urlaubsplan (Kalender) für 2020 der Anzeige von Kurzarbeit beifügen. 

Sonderfall: Bei geschützten Arbeitszeitguthaben (§ 96 Abs. 4 Satz 3 SGB III) wird die Auflösung (Überstundenabbau) nicht verlangt. Dies betrifft ein Arbeitszeitguthaben, soweit es„

1. vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit bestimmt ist und den Umfang von 50 Stunden nicht übersteigt,
„2. Wertguthaben, die ausschließlich für die in § 7c Abs. 1 SGB IV genannten Zwecke bestimmt sind (z.B. Freistellungen nach dem Pflegezeit- oder Familienpflegezeitgesetz, Elternzeit, für berufliche Qualifizierungsmaßnahmen oder für einen gleitenden Übergang bzw. die vorzeitige Inanspruchnahme eines Ruhestandes),
„3. zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart worden ist und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigt,
4. den Umfang von 10 Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit eines Arbeitnehmers übersteigt oder
„5. länger als ein Jahr unverändert bestanden hat.

Nach § 96 Abs. 4 Satz 3 Nr. 4 SGB III sind also 10 % der Jahresarbeitszeit zur Vermeidung des Arbeitsausfalls einzubringen.

Nach § 96 Abs. 4 Satz 3 Nr. 5 SGB III sind Arbeitszeitguthaben geschützt, die länger als ein Jahr unverändert bestanden haben. Dies bedeutet nicht, dass das Arbeitszeitguthaben keinerlei Schwankungen unterworfen sein durfte. Die Schutzvorschrift bezieht sich viel- mehr auf den niedrigsten Stand des Arbeitszeitkontos innerhalb der letzten 12 Monate vor Beginn der Kurzarbeit. 

Wie sieht es bei der Aufstockung mit den Sozialversicherungsbeiträgen aus? Gibt es eine Förderung oder Erstattung?

Als Arbeitgeber können Sie in beliebiger Höhe einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld zahlen (Aufstockung). Dieser Zuschuss ist für den Arbeitnehmer zwar steuerpflichtig, Beitragspflicht zur Sozialversicherung besteht dagegen nur, wenn der Zuschuss zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80% des ausgefallenen Arbeitsentgelts übersteigt. Wird ein höherer Zuschuss gezahlt, ist nur der übersteigende Betrag beitragspflichtig, § 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV (Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt). Es ist insoweit aus Arbeitgebersicht finanziell besonders interessant die Aufstockung auf 80% zu begrenzen.

Kann ich von Monat zu Monat entscheiden, ob ich das Kurzarbeitergeld aufstocke?

Wenn in der Vereinbarung mit dem Mitarbeiter so vorgesehen, ist dies möglich. 

Müssen alle Arbeitnehmer eine Aufstockung bzw. die gleiche Höhe erhalten?

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht verletzt, wenn es einen sachlichen Grund für die unterschiedliche Behandlung gibt.

Höhe des Kurzarbeitergeldes bei Verdienst über der Beitragsbemessungsgrenze?

Die Kurzarbeiter erhalten grundsätzlich 60% des ausgefallenen pauschalierten Netto-Entgelts. Lebt mindestens ein Kind mit im Haushalt beträgt das Kurzarbeitergeld 67%. Neu ist: Sofern die Arbeitszeit wegen Kurzarbeit um mindestens 50 % reduziert ist, erhalten Beschäftigte künftig ab dem vierten Monat der Kurzarbeit 70 % (77 % für Beschäftigte mit Kindern) und ab dem siebten Monat der Kurzarbeit 80 % (87 % für Beschäftigte mit Kindern) der Nettoentgeltdifferenz. Diese Neuregelung gilt zunächst bis 31. Dezember 2020.

Bei Arbeitnehmern, die regelmäßig Entgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze beziehen, besteht ein Anspruch auf Zahlung von Kurzarbeitergeld erst dann, wenn die Arbeitszeit so weit reduziert wird, dass das nach der Arbeitszeitreduzierung zu zahlende Brutto-Entgelt unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt (2020: West 6.900 €/Monat - Ost 6.450/Monat). Die Höhe des Kurzarbeitergeldes würde sich dann an der Differenz zwischen dem tatsächlich gezahlten Brutto-Entgelt und der Höhe der Beitragsbemessungsgrenze orientieren. 

Kurzarbeitergeld (KuG) bei variabler Vergütung (Umsatzbeteiligung, Provision)

Bei Personen, die ein gleichbleibendes Monatseinkommen erhalten, ist der Monatslohn oder das Gehalt als Soll-Entgelt anzusetzen. Zulagen oder sonstige Leistungen zum Monatslohn sind zu berücksichtigen. 

Ist es in Ausnahmefällen nicht möglich das Soll-Entgelt mit hinreichender Sicherheit zu bestimmen (z.B. bei Umsatzbeteiligung), ist als Soll-Entgelt das Arbeitsentgelt maßgebend, das in den letzten 3 abgerechneten Kalendermonaten vor Beginn des Arbeitsausfalls – vermindert um Entgelt für Mehrarbeit – erzielt wurde. Das durchschnittliche monatliche Arbeitsentgelt (ohne das Entgelt für Mehrarbeit) wird ermittelt, indem das gesamte in den 3 Kalendermonaten erzielte Arbeitsentgelt durch 3 dividiert wird. Das danach ermittelte monatliche Soll-Entgelt wird für die gesamte Dauer der Kurzarbeit zugrunde gelegt, es sei denn, es treten Änderungen der Berechnungsgrundlage des Lohnes ein (z.B. Lohnerhöhung). Der Zeitraum von 3 Kalendermonaten beginnt mit dem ersten Tag des ersten Kalendermonats und endet mit dem letzten Tag des dritten Kalendermonats vor Beginn der Kurzarbeit. 

Ist eine Berechnung des Soll-Entgelts aus dem Referenzzeitraum von 3 Kalendermonaten nicht möglich, ist das durchschnittliche Soll-Entgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers zugrunde zu legen. 

Können meine Arbeitnehmer während der Kurzarbeit einem Minijob nachgehen? Wie wirkt sich ein Hinzuverdienst auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes aus?

Ja, aber es findet grundsätzlich eine Anrechnung statt: Wird während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eine weitere Beschäftigung aufgenommen, ist das daraus erziele Entgelt als sogenanntes „Ist-Entgelt“ (tatsächlich erzieltes Entgelt) bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes zu berücksichtigen und dem erzielten Entgelt aus der Hauptbeschäftigung hinzuzurechnen. 

Ausnahme: Ab dem 1. Mai bis Jahresende dürfen Kurzarbeiter in allen Branchen ein Einkommen bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens hinzuverdienen. Bislang war dies nur bei einer Nebentätigkeit in einer systemrelevanten Branche der Fall.

Wenn die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt wurde, ergeben sich keine Auswirkungen, erfolgt also keine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld.

Wie wirkt sich Kurzarbeit auf den Mutterschutz und den Zuschuss des Arbeitgebers zum Mutterschaftsgeld aus? 

Befinden sich Mitarbeiterinnen bei Beginn der Kurzarbeit in den Schutzfristen des § 3 MuSchG (6 Wochen vor, 8 Wochen nach der Geburt) oder beginnen die Schutzfristen während der Kurzarbeit, wirkt sich die Kurzarbeit für diese Mitarbeitergruppe nicht aus. Sie erhalten weiter Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse und den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld nach den §§ 19 ff. MuSchG. 

Fällt Kurzarbeit in den Referenzzeitraum für die Berechnung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts für den Arbeitgeberzuschuss, wird die Kurzarbeit ausgeklammert (§ 21 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG). Der Arbeitgeber zahlt also den Unterschied zwischen 13 € und dem durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt, das die Mitarbeiterin vor der Kurzarbeit erhalten hat. 

Was gilt während eines Beschäftigungsverbots in der Schwangerschaft? 

Im Beschäftigungsverbot (ob ärztlich angeordnet nach § 16 MuSchG oder betrieblich veranlasst nach §§ 11 ff. MuSchG) erhalten Mitarbeiterinnen kein Mutterschaftsgeld, sondern Mutterschaftslohn nach § 18 MuSchG. Dabei gilt der Grundsatz der Monokausalität, d.h. das Beschäftigungsverbot muss alleiniger Grund für den Arbeitsausfall sein, damit ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht. Wird mit einer Arbeitnehmerin im Beschäftigungsverbot Kurzarbeit vereinbart oder wurde die Kurzarbeit wirksam einseitig angeordnet, kann sie sich daher den wirtschaftlichen Auswirkungen von Kurzarbeit nicht entziehen: Sie erhält keinen Mutterschaftslohn, sondern bei Erfüllung der übrigen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld. Hat die Arbeitnehmerin allerdings in Ermangelung einer anderen Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag) der Kurzarbeit nicht zugestimmt, bleibt es bei der Zahlung des Mutterschaftslohns. 

Wirkt sich Kurzarbeit auf das Elterngeld aus? 

Gehen Mitarbeiter aus der Kurzarbeit heraus oder in den 12 Monaten nach Ende der Kurzarbeit in Elternzeit, müssen sie sich auf ein verringertes Elterngeld einstellen: In die Berechnung des Elterngeldes fließt das in den letzten 12 Monaten vor Beginn der Elternzeit erzielte Einkommen aus Erwerbstätigkeit ein. Lohnersatzleistungen wie Arbeitslosengeld, Krankengeld aber auch Kurzarbeitergeld werden nicht berücksichtigt. Bei Kurzarbeit „Null“ führt das dazu, dass die betreffenden Monate mit „0 €“ in die Berechnung des Elterngeldes einfließen. Im Extremfall, wenn sich die Elternzeit an mindestens 12 Monate Kurzarbeit „Null“ anschließt, wird Elterngeld nur in Höhe des Mindestsatzes von 300,- € pro Monat gewährt. Gilt während der Kurzarbeit eine reduzierte Arbeitszeit und wird noch teilweise Lohn gezahlt, fließt immerhin dieser Anteil in die Berechnung des Elterngeldes ein. 

Kurzarbeitergeld (KuG) bei Krankheit

Erkrankung (Arbeitsunfähigkeit) vor Beginn der Kurzarbeit eingetreten

Der Entgelt­fortzahlungs­anspruch besteht ab dem Zeitpunkt, ab dem im Betrieb verkürzt gearbeitet wird, nur noch für die verkürzte Arbeitszeit, § 4 Abs. 3 EFZG. Für die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden erhält der Arbeitnehmer bis zum Ende des Entgelt­fortzahlungs­zeitraums ein Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergelds, das er erhalten würde, wenn er nicht arbeitsunfähig wäre, § 47b Abs. 4 SGB V.

Erkrankung (Arbeitsunfähigkeit) während der Kurzarbeit eingetreten

Für die nicht vom Arbeitsausfall betroffene Arbeitszeit besteht der normale Anspruch auf Entgelt­fortzahlung. Arbeitnehmer haben für den kurzarbeits­bedingten Arbeitsausfall weiterhin Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Kurzarbeitergeld (KuG) und Urlaub

Urlaub kann auch während der Kurzarbeit genommen werden. Das Urlaubsentgelt ist vom Arbeitgeber in der üblichen Höhe zu gewähren, d.h. trotz der Kurzarbeit nach dem ungekürzten Entgelt der letzten 13 Wochen entsprechend § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG. Arbeitnehmer können also Verdienstausfälle durch Kurzarbeit vermeiden, indem sie Urlaub nehmen. KuG steht dem Arbeitnehmer nur für die Nicht-Urlaubstage im Anspruchszeitraum zu, d.h. für die Tage, an denen er verkürzt bzw. wegen der Kurzarbeit gar nicht gearbeitet hat.

Kurzarbeitergeld (KuG) und Feiertag 

Fällt ein Feiertag in den Kurzarbeitszeitraum, so ist die Feiertagsvergütung ausschließlich vom Arbeitgeber zu zahlen; Anspruch auf KuG besteht nicht.

  • 2 Abs. 2 EFZG: „Die Arbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag gleichzeitig infolge von Kurzarbeit ausfällt und für die an anderen Tagen als an gesetzlichen Feiertagen Kurzarbeitergeld geleistet wird, gilt als infolge eines gesetzlichen Feiertages nach Absatz 1 ausgefallen.“

Der Höhe nach zahlt der Arbeitgeber den Kurzlohn zuzüglich des Betrags des Kurzarbeitergeldes. Diese Summe ist in voller Höhe beitragspflichtig und vollständig durch den Arbeitgeber zu tragen. Eine Erstattung durch die Arbeitsagentur kommt nicht in Frage. Die Lohnsteuer ist vom Arbeitnehmer zu tragen.

Können Beschäftigte während der angemeldeten Kurzarbeit gekündigt werden?

Kurzarbeit schließt betriebsbedingte Kündigungen nicht aus, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit der betreffenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Dauer entfällt. Falls tatsächlich eine Kündigung erfolgt, kann danach Kurzarbeitergeld nicht mehr gezahlt werden.

Ist allerdings von vornherein erkennbar, dass die Wiederaufnahme der Vollarbeit innerhalb der geltenden Höchstbezugsdauer nicht möglich ist, so kann KuG nicht gewährt werden. Erforderlich ist vielmehr, dass mit gewisser Wahrscheinlichkeit in absehbarer Zeit wieder mit dem Übergang zur Vollarbeit zu rechnen ist.

Trifft der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung,

  • einen Betrieb oder bestimmte Betriebsteile stillzulegen oder
  • eine Betriebsänderung in Form eines erheblichen Personalabbaus durchzuführen,

entfällt die Grundlage für die Gewährung des KuG, sobald konkrete Umsetzungsschritte, wie z.B. Ausspruch von Kündigungen erfolgen.

Wird während des Bezuges von KuG festgestellt, dass keine Aussicht auf Beendigung der Kurzarbeit mehr besteht, so ist die Entscheidung über die Gewährung von KuG von diesem Zeitpunkt an aufzuheben (§ 48 SGB X).

Kann ich noch jemanden einstellen, obwohl schon Kurzarbeit läuft?

Auch bei Kurzarbeit können noch neue Arbeitsverhältnisse begründet werden, wenn zwingende Gründe (vertraglicher, betrieblicher oder gesetzlicher Art) vorliegen, z.B. wenn eine nicht entbehrliche Fachkraft unumgänglich eingestellt werden muss, um die Weiterführung des Betriebes zu gewährleisten. Akzeptiert wird auch, wenn Auszubildende, die zeitnah nach Beendigung ihres Berufsausbildungsverhältnisses (§ 21 BBiG) eine versicherungspflichtige (befristete oder unbefristete) Beschäftigung bei demselben oder einem anderen Arbeitgeber aufnehmen. Gleiches gilt für Studienabgänger.

Was ist, wenn der Arbeitnehmer der Einführung von Kurzarbeit nicht zustimmt? Kann diesem Arbeitnehmer gekündigt werden?

Grundsätzlich darf das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer wegen des so genannten Maßregelungsverbotes (§ 612a BGB) nicht aufgrund der Verweigerung der Zustimmung zur Kurzarbeit gekündigt werden. Wenn jedoch eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers jedenfalls in dem mit ihm vertraglich vereinbarten Umfang nicht möglich ist, muss der Arbeitnehmer zumindest mit einer Änderungskündigung zur Herabsetzung der Arbeitszeit oder einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen (so z.B. bei Kurzarbeit Null) rechnen. Für diese betriebsbedingten Kündigungen sind jedoch im Einzelfall ggf. die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu prüfen.

Müssen die Beschäftigten in einem Unternehmen ihre Arbeitszeit um jeweils den gleichen Prozentsatz reduzieren?

Die Arbeitszeit muss nicht für alle Beschäftigten gleichermaßen reduziert werden. Wichtig ist, dass für alle betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Reduzierung der Arbeitszeit mit Entgeltreduzierung, also die Kurzarbeit, auf der Grundlage von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglicher Regelungen wirksam vereinbart wird. Die Voraussetzungen zur Zahlung von Kurzarbeitergeld sind unter anderem erfüllt, wenn mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.

Welchen Umfang kann der Arbeitsausfall für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Kurzarbeit haben?

Ob der Arbeitsausfall Stunden, Tage oder sogar Wochen umfasst, richtet sich nach der Auftragslage und den Verein- barungen im Unternehmen. Bei der „Kurzarbeit null“ beträgt der Arbeitsausfall 100 Prozent, das heißt die Arbeit wird für eine vorübergehende Zeit vollständig eingestellt.

Auszubildende: Kurzarbeitergeld bzw. Kündigung

Grundsätzlich kann Kurzarbeitergeld auch für Auszubildende gewährt werden. In der gegenwärtigen Lage liegt regelmäßig die Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls vor. Sollte Auszubildenden gegenüber Kurzarbeit angeordnet werden, haben sie Anspruch auf Zahlung der vollen Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG). Abweichend von der gesetzlichen Mindestdauer können Ausbildungs- und Tarifverträge längere Fristen vorsehen.

Kurzarbeit an sich kann keine Kündigung der Auszubildenden durch den betroffenen Ausbildungsbetrieb rechtfertigen, es sei denn der Ausbildungsbetrieb kommt für längere Zeit vollständig zum Erliegen. Entfällt dadurch die Ausbildungseignung des Unternehmens, ist eine Kündigung der Auszubildenden möglich, ohne dass ein Schadensersatzanspruch entsteht. 

Zur Vertiefung: 

Nach Ablauf der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden. Bezüglich der fristlosen Kündigung ist unter Berücksichtigung des § 626 BGB das Vorliegen eines wichtigen Grundes zwingende Voraussetzung. Aus betriebsbedingten Gründen kommt eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ausnahmsweise nur dann in Betracht, wenn eine Betriebsschließung die weitere Ausbildung unmöglich macht. Dies ist der Fall, wenn der Betrieb stillgelegt wird und eine Ausbildung tatsächlich nicht mehr stattfinden kann. Bloßer Arbeitsmangel infolge konjunktureller oder saisonaler Auftragsrückgänge rechtfertigt dagegen keine Kündigung. Eine Insolvenz stellt keinen Kündigungsgrund dar, solange die Ausbildung noch entsprechend der Ausbildungsordnung fortgesetzt werden kann. 

Thema Schadensersatz bei vorzeitiger Beendigung, § 23 BBiG: Wird das Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit vorzeitig gelöst, so können Ausbildende oder Auszubildende Ersatz des Schadens verlangen, wenn die andere Person den Grund für die Auflösung zu vertreten hat. Der Anspruch erlischt, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses geltend gemacht wird. Der Arbeitgeber wird die Auflösung u.E. grundsätzlich nicht zu vertreten haben.

Die Ausbilder wären im Prinzip dazu verpflichtet, sich mit der zuständigen Agentur für Arbeit rechtzeitig um einen anderen Ausbildungsbetrieb für den Auszubildenden zu bemühen. Eine solche Suche wird u.E. wegen evidenter Aussichtslosigkeit in der Regel entfallen können - gesicherte Erkenntnisse liegen insoweit aber nicht vor.

Versuchen Sie nach Möglichkeit statt einer Kündigung des Auszubildenden, die Rechtsunsicherheiten beinhaltet, einen Aufbehungsvertrag zu schließen.

Hat Kurzarbeitergeld Auswirkungen auf den Anspruch und die Höhe von Arbeitslosengeld?

Kurzarbeit hilft in vielen Fällen, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Sollte es dennoch dazu kommen, entstehen den Beschäftigten durch Kurzarbeit keine Nachteile. Zeiten des Bezuges von Kurzarbeitergeld wirken sich nicht negativ auf einen Anspruch auf das Arbeitslosengeld aus. Der Bezug von Kurzarbeitergeld führt nicht dazu, dass eine grundsätzlich zur Arbeitsförderung versicherungspflichtige Beschäftigung versicherungsfrei wird. Dies ist selbst dann nicht der Fall, wenn Beschäftigte im Rahmen der Kurzarbeit keine Arbeitsleistung mehr erbringen. Zeiten des Kurzarbeitergeldbezuges tragen wie „normale“ Beschäftigungszeiten zur Erfüllung der Anwartschaftszeit für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld bei und werden auch bei der Ermittlung der Anspruchsdauer berücksichtigt. Falls Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer nach dem Bezug von Kurzarbeitergeld arbeitslos werden, berechnet sich das Arbeitslosengeld nach dem Arbeitsentgelt, das ohne den Arbeitsausfall erzielt worden wäre. Damit ist grundsätzlich gewährleistet, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keine leistungsrechtlichen Nachteile erfahren, wenn sie nach dem Kurzarbeitergeldbezug arbeitslos werden sollten.

Kann während der Kurzarbeit eine Weiterbildung gefördert werden?

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss können die Weiterbildungskosten nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch gefördert erhalten. Dies gilt auch für diejenigen, die eine abgeschlossene Berufsausbildung haben, aber seit mindestens vier Jahren in an- oder ungelernter Tätigkeit beschäftigt sind, und sie die erlernte Tätigkeit nicht mehr ausüben können. 

 

Muss die Arbeitszeit der in Kurzarbeit befindlichen Arbeitnehmer aufgezeichnet werden?

Erst einmal ändert sich nichts an den bislang maßgeblichen Regeln über die Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung. Es wird aber hinsichtlich der Rechenschaftspflicht gegenüber der Bundesagentur für Arbeit in den allermeisten Fällen unumgänglich sein, die Arbeitszeit der durch Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Das erübrigt sich natürlich grundsätzlich in den Fällen der Kurzarbeit 0 (siehe dazu oben Frage 10).

Darf der Arbeitgeber die durch die Bundesagentur empfangenen Zahlungen dauerhaft behalten? Gibt es eine Nachprüfung?

Wir gehen derzeit davon aus, dass es - wie in der Vergangenheit auch - eine Nachprüfung durch die Bundeagentur für Arbeit geben wird. Sollte Zahlungen aufgrund unrichtiger Angaben des Arbeitgebers zu Unrecht geflossen sein, müssen diese sodann zurückgezahlt werden.

 

Höhe des Kurzarbeitergeldes (KuG) bei Sachzuwendungen (z.B. Job-Ticket) sowie Sonn- und Feiertagszuschlag

Für die Höhe des Kurzarbeitergeldes ist nicht das Bruttoarbeitsentgelt nach Steuerrecht, sondern nach Sozialrecht maßgebend, d.h. Lohnbestandteile sind nach Maßgabe des § 14 SGB IV und SvEV zu berücksichtigen. Im Grundsatz folgt das Sozialrecht der Lohnsteuer, aber es gibt auch Ausnahmen, vgl. § 1 SvEV.

In Bezug auf das Jobticket gilt der allgemeine Grundsatz des § 1 SvEV, dass die Beitragspflicht der Lohnsteuerpflicht folgt. Die Steuerfreiheit einer BahnCard kann sich als Reisekostenersatz aus § 3 Nr. 16 EStG (bzw. § 3 Nr. 13 EStG im öffentlichen Dienst) sowie für ein Jobticket aus § 3 Nr. 15 EStG ergeben. 

Keine Übereinstimmung gibt es hingegen bei Sonn- und Feiertagszuschlägen: Diese sind beitragsfrei, soweit das Arbeitsentgelt, aus dem sie berechnet werden (also der "Grundlohn"), nicht mehr als 25,00 Euro je Stunde beträgt. Bei dieser Grenze handelt es sich um einen Freibetrag. Liegt der Stundengrundlohn über 25,00 Euro, sind die Zuschläge also nur teilweise beitragspflichtig. Als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt ist dann der Teil der Zuschläge zu berücksichtigen, der auf dem 25,00 Euro übersteigenden Betrag beruht, also nicht der vollständige Feiertagszuschlag.

Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge

Das Kurzarbeitergeld ist nach § 3 Nr. 2 Buchst. a EStG steuerfrei, unterliegt jedoch bei der Einkommensteuerveranlagung nach § 32b Abs. 1 Nr. 1a EStG dem sog. Progressionsvorbehalt. Der Arbeitgeber muss deshalb das Kurzarbeitergeld sowohl im Lohnkonto besonders aufzeichnen (§ 41 Abs. 1 Satz 5 EStG) als auch in der Lohnsteuerbescheinigung gesondert übermitteln bzw. bescheinigen (§ 41b Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 EStG).

Bemessungsgrundlage für die Berechnung der Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge der Empfänger von Kurzarbeitergeld ist zunächst das tatsächlich erzielte Arbeitsentgelt (Ist-Entgelt). Diese Beiträge sind in der üblichen Weise zu berechnen und grundsätzlich je zur Hälfte vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu tragen. Vom Arbeitnehmer ist darüber hinaus der Beitragszuschlag zur Pflegeversicherung für Mitglieder ohne Kinder zu zahlen. Der kassenindividuelle einkommensabhängige Zusatzbeitrag zur Krankenversicherung wird vom tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers paritätisch gezahlt.

Für die Beiträge, die auf den Entgeltausfall mit Anspruch auf Kurzarbeitergeld entfallen, ist ein fiktives Arbeitsentgelt anzusetzen. Ausgangsbasis für das fiktive Arbeitsentgelt ist der auf 80 % verminderte Unterschiedsbetrag zwischen dem Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall im Anspruchszeitraum (Kalendermonat) erzielt hätte (Soll-Entgelt), und dem Bruttoarbeitsentgelt, das er im Kalendermonat tatsächlich erzielt hat (Ist-Entgelt). Der aus diesem fiktiven Arbeitsentgelt zu zahlende Zusatzbeitrag ist vom Arbeitgeber zu übernehmen. Dabei sind das Soll-Entgelt und das Ist-Entgelt – anders als für das Leistungsrecht der Arbeitslosenversicherung vorgeschrieben – nicht auf den nächsten durch 20 teilbaren Euro-Betrag zu runden. Der auf 80 % verminderte Unterschiedsbetrag zwischen dem ungerundeten Soll-Entgelt und dem ungerundeten Ist-Entgelt ist in der zweiten Dezimalstelle kaufmännisch zu runden.

Für die Berechnung der Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge wird die maßgebende Bemessungsgrundlage durch Addition des tatsächlich erzielten Arbeitsentgelts (laufendes Arbeitsentgelt) und des fiktiven Arbeitsentgelts (= SV-Entgelt) ermittelt. Der Berechnung der Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge kann allerdings nur ein Arbeitsentgelt bis zur Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der Kranken-/Pflegeversicherung zu Grunde gelegt werden. Übersteigt das für die Bemessung der Beiträge zu Grunde zu legende SV-Entgelt die BBG des Entgeltabrechnungszeitraums, so sind wegen der unterschiedlichen Beitragslastverteilung die Beiträge zunächst vom tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt zu berechnen. Der Unterschiedsbetrag zwischen dem tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt und dem SV-Entgelt ist danach nur insoweit für die Beitragsberechnung heranzuziehen, als die BBG noch nicht durch das tatsächlich erzielte Arbeitsentgelt ausgeschöpft ist. Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger (Besprechung am 13./14.10.2009) haben sich darauf verständigt, für die Feststellung des Unterschiedsbetrags zwischen Soll-Entgelt und Ist-Entgelt das leistungsrechtlich definierte Soll-Entgelt nur bis zum Betrag der BBG in der Arbeitslosenversicherung zu berücksichtigen. Anschließend ist der Unterschiedsbetrag (Differenz) zwischen Soll-Entgelt und Ist-Entgelt festzustellen und auf 80 % zu kürzen. Das so ermittelte fiktive Entgelt ist dem tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt, soweit vorhanden, hinzuzurechnen. Zum Schluss werden die beitragspflichtigen Einnahmen auf die BBG des Versicherungszweigs begrenzt. Dies hat allerdings nur für die Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung Relevanz.

Die Beiträge zur Rentenversicherung werden von Beziehern von Kurzarbeitergeld wie in der Kranken- und Pflegeversicherung vom tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt und für den Entgeltausfall von einem fiktiven Arbeitsentgelt berechnet. Das fiktive Arbeitsentgelt ist der auf 80 % verminderte Unterschiedsbetrag zwischen dem Soll- und dem Ist-Entgelt. Die Bemessungsgrundlage wird durch Addition des tatsächlich erzielten Arbeitsentgelts und des fiktiven Arbeitsentgelts gebildet.

Beiträge zur Arbeitslosenversicherung sind für Bezieher von Kurzarbeitergeld lediglich aus dem tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt (Kurzlohn) zu berechnen.

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